傳化社會責任報告之二：企業和員工的和諧生態 手相握 心相通

2007年8月30日，在全國創建勞動關系和諧企業表彰大會上，傳化集團被勞動和社會保障部、中華全國總工會等授予“全國模范勞動關系和諧企業”稱號，成為蕭山區惟一獲此殊榮的企業。這是對傳化構建和諧企業生態理論和實踐的高度認可。11月26日，傳化集團與其他15家獲獎企業共同發出了“廣泛深入創建勞動關系和諧企業”的倡議，提倡堅持以人為本，維護企業和職工合法權益，營造誠信友愛的發展氛圍，積極履行企業社會責任，做和諧社會的優秀企業公民。
在這之前，傳化還先后獲得了“全國五一勞動獎狀”、“全國模范職工之家”等榮譽。
“事業以人為本，發展以人為先”。傳化自創業以來，在構建企業和員工和諧關系的創舉上，一直在民營企業中開先河，如為員工提供了“七金”保障，建立“困難員工幫扶基金”等。近幾年，傳化又加大投入，為員工創造良好的工作與生活環境，并加強員工培訓，為員工提供廣闊的事業舞臺。從環境到心靈，從追求到舞臺，員工與企業手相握、心相通，形成了“企業關愛員工、員工關心企業”的和諧生態。
愛在身邊蔓延
2007年2月下旬，傳化華洋員工王永康正讀高三的小女兒血液病復發，據專家醫生講，這病起碼要住院六個月，并需用激素治療。這對在1999年因患病已花去四萬余元醫藥費的普通家庭來說，又是一個沉重的打擊。正當全家人處于迷茫的時候，2月28日，集團工會主席許旺泉代表集團工會將一筆沉甸甸的“困難幫扶基金”送到了王永康的手中，解了燃眉之急。
這個不幸卻又萬幸的故事，令我們再次想起了“小佳文的故事”，2000年六一兒童節，傳化女職工於小娟年僅8歲的女兒佳文被確診為白血病。病魔無情人有情，公司一方面啟動企業困難職工救助機制，一方面迅速向全體員工發出了“獻愛心，救佳文”的倡議。 經過治療，小佳文病情穩定并出現轉機，現已停藥四年并升至初中，去年還被評為杭州市蕭山區“三好學生”呢。我們希望，王永康的女兒最終也能戰勝病魔，健康成長。
“一人有難，眾人幫忙，這樣的事情在傳化經常可以看到。”許旺泉頗有感觸地說，“為了幫助有困難的員工渡過難關，2004年，集團還成立了困難幫扶基金。”
家家都有一本難念的經，每個家庭的情況都不一樣。然而在傳化，員工不僅享有完善的“七金”福利保障，同時還有第二道“保障防線”。對此，集團董事長徐冠巨也常說：“我們要用實際行動實踐傳化人的社會責任感理念，為創建和諧社會略盡綿薄之力，讓貧困同胞長沐春風。”
據了解，集團工會每年都對公司內的困難職工進行調查摸底，建立困難職工檔案。基金會成立以來，已先后發動全員捐款3次，捐贈金額28萬元，僅2005年“春風行動”中職工個人捐款就達122256元。2004－2006年，享受補助的人數達68人，補助總金額達13.97萬元，使職工在遇到困難以后多了一道保險。目前，幫扶基金的結余數尚存100多萬，并且每年都在滾動增長。
優化員工生態
傳化生在農村，成長在農村，發展也在農村，把農村那股濃濃的鄉情，農民樸實的家庭情結，以及農民熱心助人的精神延續到了企業的發展中，傳化一直倡導“只有小家融融了，大家（企業）才和和”，正是這種思想引導，公司關心員工的身體健康，關心員工的家庭幸福，同時也關心員工的精神生活。
隨著事業的發展，為了更好地引人、育人、留人和用人，傳化推進了七大激勵體系建設，即“文化理念激勵人、發展前景激勵人、作為機會激勵人、企業形象激勵人、工作氛圍激勵人、薪酬分配激勵人和福利保障激勵人”。
在薪酬體系建設上，針對不同類別不同工種的員工建立了不同的分配激勵體系。為了給員工創造良好的工作和生活環境，近幾年，傳化又不斷加大投入，如在所有廠區都建立了員工餐廳；建設員工社區，解決員工的住宿與青年員工的結婚用房的問題；成立自己的車隊；每年為員工體檢；建立了職工俱樂部，并配備了網球、籃球、羽毛球和乒乓球四大類球場等。
此外，為豐富員工的業余文化生活，傳化還以主題的形式開展了豐富多彩的企業文化活動。2006年，開展了以“20年不停息的腳步”為主題的系列活動。2007年，圍繞“工作著是美麗的”這一年度主題，開展了員工文化作品的征集、環境美化評比、第二屆職工運動會、“尋找身邊美麗的工作者”主題征文演講比賽等活動。
從環境的創造到企業文化的營造，傳化的一系列舉措使員工的凝聚力和歸屬感增強了，形成了一個健康和諧、積極向上的團隊。他們與傳化也從相識、相知，到相融，呈現出了企業與員工的和諧生態。
共同成就事業
早在2001年，傳化就提出：“企業不僅僅是賺錢的工具，更是推動社會進步的重要載體”。傳化的社會責任強調員工的價值觀、企業的價值觀與社會的主流價值觀三者相統一；強調員工個人目標與企業的發展目標、企業目標與社會的發展目標相統一；強調國家、社會、股東、員工的利益相統一，實現多方和諧。
傳化經過20年的探索與實踐，在企業、員工之間已形成了一種相互促進、共贏共榮的格局。我們說，一位員工選擇了一個企業，并愿意與之一起奮斗，背后一定有足夠充分的理由，除了企業的薪酬福利及團隊氛圍，大家最關心的問題便是能否學到東西和職業發展前景。
為此，傳化把員工的成長同企業的發展相結合，在2005年，創造性地建立了“傳化學堂” 工作學習模式，即每周定一天為學習日，通過組織形式多樣的學習活動，以提高員工素質，適應“學習型社會”的需要。面對一張張新面孔，聆聽一場場培訓課，你會發現，“強筋壯骨”已不僅僅是傳化發展的整體需要，也是每一個傳化員工的追求。據了解，集團用于職工培訓的費用每年達上百萬，2006年推出培訓1415項，員工人均受訓64小時，出國培訓200多人次。其中，傳化股份還被授予“中國百佳學習先進型組織”。
伴隨企業未來五年規劃的啟動，傳化出臺并踐行的一系列人才政策措施更加顯現了人才強企的決心。除了大力氣拉開的職業與崗位培訓，還有人才引進的待遇談判機制、人才選拔機制與人才職業上升通道等。與此同時，傳化致力于構建和發展新型勞動關系，通過實現“四個轉變”來達到“以人為本”的勞動關系管理的新境界：從落后的雇傭與被雇傭觀念轉變為企業員工樹立利益共同體、命運共同體、事業共同體的觀念；從以利益為勞動關系的連接點轉變為以感情為勞動關系的連接點；從以管理約束為手段維系的勞動關系轉變為以企業愿景激勵為手段維系的勞動關系；從以滿足員工的基本需要為主轉變為以滿足員工的發展需要為主。這些舉措強烈折射出，傳化是一個尊重知識、尊重人才、尊重創造和尊重勞動的企業。
傳化從零起步，有了人，才有了今天。傳化深知，一個企業能夠得到發展并且繼續更好地發展下去，一定得益于身處其中的每個員工的精心付出。對此，集團副董事長徐觀寶心存感激地說：“員工把青春和才華都奉獻給了企業，我們要對員工負責，搭建平臺讓職工施展才華，這是我們的責任。員工是這個企業的主體，也是企業的主人，企業與員工是利益共同體，更是命運共同體和事業共同體，我們是一條船上同舟共濟的伙伴。”（陳菲芝）